Vooroordelen en stereotypen bij sollicitaties
Vooroordelen bij sollicitaties kunnen de kwaliteit van de werving en selectie binnen een organisatie aanzienlijk beïnvloeden. Werkgevers moeten zich bewust zijn van deze vooroordelen om een eerlijk en objectief selectieproces te waarborgen. In deze blog proberen we inzicht te geven in de gewoontes die we onszelf hebben aangeleerd en hopen hiermee traditionele wervingsmethoden te doorbreken. Lees hier ook meer over onze missie om te breken met ‘hokjesdenken’.
Wat is het verschil tussen een vooroordeel en een stereotype?
Laten we eerst even kijken naar het verschil tussen een vooroordeel en een stereotype. Ze worden vaak door elkaar gehaald, maar ze zijn echt niet hetzelfde. Een stereotype is een gegeneraliseerd beeld of idee over een groep mensen. Het is alsof je iedereen in die groep over één kam scheert, zonder naar individuele verschillen te kijken. Denk bijvoorbeeld aan het cliché dat alle Italianen goed kunnen koken of dat alle Nederlanders kaaskoppen zijn.
Een vooroordeel gaat een stap verder. Het is een vooringenomen mening die je hebt over een persoon of groep, meestal zonder dat je echt kennis hebt van de feiten. Vooroordelen zijn vaak negatief en kunnen leiden tot discriminatie. Stel je voor dat je denkt dat alle jongeren lui zijn of dat oudere mensen geen technologie begrijpen. Dat zijn vooroordelen, omdat je een negatief oordeel hebt zonder echte basis.
"Een stereotype is een breed, vaak simplistisch beeld, terwijl een vooroordeel een negatieve, onjuiste mening is"
Kortom, een stereotype is een breed, vaak simplistisch beeld, terwijl een vooroordeel een negatieve, onjuiste mening is die vaak leidt tot oneerlijke behandelingen. Het is belangrijk om beide te herkennen en te vermijden om een open en respectvolle mindset te behouden.
Meest bekende vooroordelen en stereotypen
Het verschil tussen een stereotype en een vooroordeel kan soms vaag zijn omdat eigenschappen of overtuigingen beide labels kunnen verdienen, afhankelijk van hoe ze gebruikt worden. Ook de context en de impact van deze overtuigingen spelen een grote rol in hoe ze worden geïnterpreteerd en ervaren. Toch weten we één ding: het belemmert diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer. Dat zorgt er weer voor dat organisaties weinig nieuwe ideeën of prikkels krijgen, waardoor innovatie weer afgeremd wordt. Het is dus goed om je bewust te zijn van onderstaande aandachtspunten en probeer ze eens van meerdere kanten te bekijken.
1. Leeftijd: Oudere sollicitanten worden soms gezien als minder flexibel of minder technologisch onderlegd, terwijl jongere sollicitanten als onervaren worden beschouwd. Maar denk bij leeftijdsdiscriminatie ook aan mensen die op een leeftijd zijn waarop ze mogelijk aan kinderen kunnen denken (met mogelijke, tijdelijke afwezigheid door zwangerschaps- of ouderschapsverlof als gevolg).
2. Geslacht: Er bestaat nog steeds een stereotype dat bepaalde functies meer geschikt zijn voor mannen of vrouwen, wat kan leiden tot ongelijke kansen. Zelfs als hun kwalificaties vergelijkbaar zijn, kan geslacht een doorslag geven. Dit leidt er met name nog steeds toe dat vrouwen minder kansen krijgen op bepaalde functies, vooral in sectoren die traditioneel door mannen worden gedomineerd.
3. Etniciteit of afkomst: Vooroordelen kunnen bestaan tegenover sollicitanten van bepaalde etnische of culturele achtergronden, gebaseerd op stereotiepe denkbeelden over vaardigheden of werkethiek.
4. Uiterlijk: Mensen kunnen onbewust voorkeuren hebben gebaseerd op het uiterlijk van een sollicitant, zoals kledingstijl, haarstijl of lichaamstype. Werkgevers hebben soms een voorkeur voor kandidaten die passen in een bepaald uiterlijk stereotype. Dit kan variëren van kledingstijl tot fysieke uitstraling. Dit soort stereotypen kunnen ertoe leiden dat bekwame kandidaten worden overgeslagen op basis van oppervlakkige criteria.
5. Opleidingsniveau: Sollicitanten met een prestigieuze opleiding worden soms automatisch hoger gewaardeerd dan anderen, zelfs als hun praktische vaardigheden vergelijkbaar zijn. Stereotypen over opleidingsachtergronden kunnen ook de selectie beïnvloeden. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld aannemen dat kandidaten van prestigieuze universiteiten beter presteren dan die van minder bekende instellingen, ongeacht individuele prestaties en vaardigheden.
6. Sociale klasse: Vooroordelen over de sociale achtergrond van sollicitanten kunnen ook invloed hebben op hoe hun capaciteiten en geschiktheid worden beoordeeld. Deze vooroordelen kunnen gevormd worden door stereotiepe kennis over een bepaalde sociale klasse.
7. Persoonlijkheidstrekken: Werkgevers hebben soms de neiging om kandidaten te beoordelen op basis van veronderstelde persoonlijkheidstrekken. Dit kan betekenen dat introverte kandidaten worden benadeeld ten gunste van extraverte kandidaten, ook al kunnen beide persoonlijkheidstypen waardevolle vaardigheden en perspectieven bieden.
Minder bekende vooroordelen en stereotypen
Maar er zijn ook nog een aantal andere punten waarop we aannames doen bij het selecteren van de juiste kandidaten voor een vacature of opdracht. Ook bij onderstaande punten is het goed om ze te (h)erkennen en mee te nemen bij een wervingsprocedure.
8. Sector: Het kan ook gebeuren dat iemands uitgebreide ervaring in een specifieke sector tegen hen werkt door als vooroordeel te worden gezien. Bijvoorbeeld: een recruiter bij de overheid kan aannemen dat iemand die lange tijd in het bedrijfsleven heeft gewerkt, niet de nodige vaardigheden heeft voor een rol bij een ministerie, simpelweg omdat hun ervaring anders is.
9. Specialisatie: Een bepaalde specialisatie van een kandidaat kan ook een stereotiep beeld creëren dat iemand ongeschikt is voor andere taken. Een marketeer die zich voornamelijk bezighoudt met business-to-business marketing kan mogelijk als niet geschikt worden beschouwd voor een functie met business-to-consumer marketing.
10. Woonplaats: Sollicitanten uit bepaalde regio’s kunnen worden gezien als minder geschikt vanwege vooroordelen over lokale culturen of accenten. Zo zijn er bijvoorbeeld verschillende vooroordelen over mensen uit de Randstad, ‘onder de rivieren’, Tukkers en andere Nederlandse regio’s.
11. Gezinssituatie: Sollicitanten die jonge kinderen hebben, kunnen worden beoordeeld op basis van de veronderstelling dat ze minder toegewijd zullen zijn aan hun werk.
12. Spraak of accent: Personen met een bepaald accent kunnen worden geassocieerd met bepaalde eigenschappen, zoals intelligentie of betrouwbaarheid.
13. Hobby’s en interesses: Vooroordelen kunnen ontstaan op basis van de hobby’s of interesses van een sollicitant, bijvoorbeeld als iemand denkt dat bepaalde hobby’s de focus op het werk zouden kunnen verminderen.
Vooroordelen en stereotypen kunnen onbewust invloed uitoefenen op beslissingen tijdens het sollicitatieproces. Dit kan leiden tot een minder diverse en inclusieve werkomgeving, wat uiteindelijk de bedrijfsprestaties weer kan schaden. Zoals eerder gezegd: zonder nieuwe ideeën of prikkels geen innovatie.
Wil je als werk- of opdrachtgever ook bijdragen aan het doorbreken van vooroordelen en stereotypes? Of een frisse blik op je traditionele werving & selectie beleid? Stuur ons een bericht en we gaan graag het gesprek met je aan.
Foto door Markus Spiske via Unsplash
